ปัจจัยความสำเร็จในการทำ Rotation ในบริษัทโดยพนักงานไม่รู้สึกต่อต้าน

การ Rotation หรือการหมุนเวียนสลับหน้าที่การทำงานนั้น จัดเป็นวิธีการหนึ่งสำหรับใช้ในการพัฒนาพนักงานที่หลายองค์กรนิยมใช้กันในปัจจุบัน โดยเฉพาะตำแหน่งงานระดับบริหารเพื่อให้เตรียมพร้อมรับตำแหน่งที่สูงขึ้นต่อไปในอนาคต แต่อย่างไรก็ตาม มีหลายองค์กรที่ยังสองจิตสองใจในเรื่องการนำ Rotation มาใช้ ส่วนมากให้เหตุผลว่า กลัวพนักงานต่อต้านทั้งผู้ที่ถูกโยกย้ายและ พนักงานลูกน้องในหน่วยงานที่เขาจะย้ายไป เนื่องจากงานในบางตำแหน่งมีลักษณะเฉพาะต้องใช้เวลาเรียนรู้กันนาน ย้ายมาก็จะกลายภาระให้กับลูกน้อง ที่บางครั้งอาจจะต้องมานั่งสอนงานลูกพี่ บางองค์กรผู้บริหารอยากสร้างความเปลี่ยนแปลงในองค์กร เลยมีการจับโยกกันแบบไม่รู้ตัว เพราะเชื่อว่า เดี๋ยวทุกฝ่ายน่าจะค่อยๆปรับตัวได้กันเองทั้งผู้ถูกโยกและพนักงานในสังกัดใหม่ของผู้ถูกโยก แต่เท่าที่ผมสัมผัสจากการทำเรื่อง Employee Engagement นั้น เรื่องนี้เป็นสิ่งที่สร้างความอึดอัดให้กับพนักงานที่ผู้บริหารไม่ควรมองข้ามครับ อย่างไรก็ตาม เพื่อความสบายใจของทุกฝ่าย แนวทางในการใช้นโยบาย Rotation ที่ดีนั้นผู้บริหารควรจะมีความเข้าใจหลักสำคัญดังนี้ครับ

ต้องกำหนดเป้าหมายการ Rotation และกลุ่มพนักงานที่จะเข้าสู่กระบวนการนี้ให้ชัดเจน

จริงอยู่ครับการ Rotation นั้นเป็นแนวทางที่ดีในการพัฒนาพนักงาน แต่ก่อนที่จะเริ่มนโยบายการ Rotation ผู้บริหารควรต้องกำหนดเป้าหมายการ Rotation ให้ชัดเจนก่อนสำหรับพนักงานแต่ละระดับ โดยมากหากทำในระดับบริหารจะต้องมีการกำหนดเป้าหมายซึ่งโดยมากจะเป็นส่วนหนึ่งในการสร้าง Successor สำหรับตำแหน่งสำคัญๆในองค์กรในระดับสูงขึ้นไปรวมทั้งกำหนดกลุ่มพนักงานที่จะเข้าสู่กระบวนการ Rotation ซึ่งไม่ใช่พนักงานระดับบริหารทุกคนที่จะได้รับการโยกย้าย แต่ต้องเป็นผู้ที่มีศักยภาพและพร้อมที่จะพัฒนาตนเอง ซึ่งโดยมากจะเป็นพวก Talent ในองค์กรซึ่งมีแนวโน้มว่าจะขึ้นสู่ตำแหน่งสำคัญๆในองค์กรได้ ดังนั้นการ Rotation จึงเป็นลักษณะของการที่ให้ผู้บริหารกลุ่มนี้ได้มีโอกาสเรียนรู้งานที่เกี่ยวข้องซึ่งจำเป็นต้องเข้าใจก่อนที่จะไปรับงานที่สูงขึ้น หรือสำหรับระดับพนักงานระดับล่างๆ เป้าหมายอาจจะเป็นเรื่องของการสร้าง Multi-skill เพื่อให้สามารถทำงานแทนกันได้ในแต่ละตำแหน่ง

2.มีแผนการหมุนงานที่เหมาะสม ไม่หมุนแบบสะเปะสะปะ

แผนการหมุนงานจะเป็นอย่างไรก็ขึ้นกับเป้าหมายที่กำหนด หากจะเตรียม Successor ของคนที่จะเป็น CEO พนักงานที่เราเล็งไว้ถ้าเขามาจากสายOperation เขาก็อาจจะต้องวนไปเรียนรู้งานการเงินขององค์กร หรืองานขายขององค์กรด้วย แต่ถ้าเป้าหมายคือเตรียม Successor สำหรับผู้จัดการโรงงาน พนักงานคนนั้นถ้ามาจากงานซ่อมบำรุง ก็คงต้องรู้งานผลิต หรืองานQC แต่ถ้าให้ข้ามห้วยไปงานขายเลยก็คงเกิดปัญหาในการทำงานอย่างแน่นอน เนื่องจากการหมุนงานไม่สอดคล้องกับเป้าหมายหลัก

บางองค์กรที่ผมพบนั้น จุดอ่อนสำคัญคือผู้บริหารไม่ได้มีการกำหนดเป้าหมายชัดเจน การหมุนงานจึงค่อนข้างสะเปะสะปะ ทำให้พนักงานรู้สึกต่อต้านจากนโยบายดังกล่าว ดังนั้น หากจะหมุนข้ามFunctionงานที่ใกล้เคียงจำเป็นที่จะต้องมีการกำหนดเป้าหมายให้ชัดเจน เพื่อให้รู้ว่าพนักงานทำไมจะต้องหมุนออกไปดูงานสายงานที่เขาไม่ได้มีความคุ้นเคย

3.สื่อสารให้เข้าใจนโยบายการหมุนงานให้ชัดเจน

การสื่อสารต้องมาจากผู้บริหารระดับสูงในองค์กรครับ หากบริษัทจะมีนโยบายในการหมุนงาน การสื่อสารต้องสื่อให้ผู้เกี่ยวข้อง เช่นผู้ถูกหมุนงาน หรือผู้บังคับบัญชาของผู้ถูกหมุน ให้ทราบถึงเป้าหมายที่ผู้บริหารตั้งใจ ตลอดจนแผนการหมุนงาน ทั้งนี้เพื่อไม่ให้เกิดกระแสที่พนักงานอาจจะไปพูดกันว่าการหมุนงานเหมือนเป็นการถูกลงโทษ ทั้งผู้ถูกหมุนและลูกน้องในสังกัดใหม่ของผู้ถูกหมุน ซึ่งอาจเกิดความรู้สึกต่อต้านตามที่ผมได้เกริ่นเอาไว้แล้ว หรือถ้าหัวหน้างานอยากจะหมุนงานน้องๆในสังกัดเองก็ต้องสื่อให้เขาทราบว่าเป็นการสร้าง Multi-skill ในการทำงาน เพื่อให้สามารถทำงานทดแทนกันได้

4.การเตรียมพร้อมสำหรับช่วงเปลี่ยนผ่าน

การเตรียมช่วงเปลี่ยนผ่านนั้นสำคัญอย่างยิ่ง ช่วงแรกๆที่ถูกโอนย้ายคงจะไม่สามารถรับงานใหม่เต็มๆได้ อาจจะต้องเคลียร์งานเก่า สอนงานคนที่ถูกโอนย้ายมาใหม่ พร้อมๆกับการที่ตนจะต้องเรียนงานใหม่ด้วยครับ ช่วงนี้บริษัทจำเป็นที่จะต้องเตรียมการให้ดี เหมือนช่วงส่งไม้ที่นักกีฬาวิ่งผลัดต้องทำให้นิ่มนวลแต่รวดเร็วเพื่อไม่ให้ไม้หล่น ทั้งนี้เพื่อเป็นการสร้างการยอมรับจากสังกัดใหม่ที่พนักงานถูกโอนย้ายมา และความพร้อมในการทำงานในหน้าที่ใหม่ของพนักงานเอง

5.ไม่ใช่ทุกคนจะถูกRotate ได้

ข้อนี้ขยายความจากข้อแรกครับ ที่ได้กล่าวว่าจะต้องมีการกำหนดกลุ่มผู้ที่จะต้องถูกRotate ให้ชัด อย่างที่ผมบอกครับว่าต้องเป็นผู้ที่มีศักยภาพและพร้อมที่ได้รับการพัฒนา หลายๆองค์กรมีการกำหนดเกณฑ์ในการที่จะประเมินหาพนักงานกลุ่มนี้ซึ่งโดยมากเรียกว่ากลุ่ม Talent เพราะหากทำกับพนักงานกลุ่มนี้ ก็จะได้ประโยชน์ทั้งกับองค์กรและตัวพนักงานพนักงานบางคนอาจจะทำงานเก่งผลงานดีแต่เป็นประเภทที่ติดอยู่กับ Comfort Zone ก็ไม่มีประโยชน์อันใดในการที่จะให้เขาได้ลองโยกย้ายเพื่อเรียนรู้งาน จากความตั้งใจที่ดีของผู้บริหารอาจจะเป็นการทำให้พนักงานรู้สึกกดดัน จนถึงขั้นลาออกในที่สุด ดังนั้นพนักงานกลุ่มนี้อาจจะต้องหาทางพัฒนาสายอาชีพในรูปแบบที่แตกต่างออกไป การสร้างให้เขาเป็นผู้เชี่ยวชาญหรือ Specialist ในสายอาชีพอาจจะเหมาะสมกว่า

เรื่องการRotation เป็นวิธีการที่ดีมากในการพัฒนาพนักงาน แต่อย่างไรก็ตามผู้บริหารและ HR ต้องไม่ลืมหลักการสำคัญของมันตามที่ได้กล่าวไว้ทั้ง 5 ข้อ ครับเพื่อลดความรู้สึกต่อต้านทั้งผู้ที่ถูกโยกย้ายและผู้ที่เกี่ยวข้องกับผู้ที่โยกย้ายทั้งลูกน้องและผู้บังคับบัญชา ซึ่งจากความตั้งใจที่ดีของผู้บริหารจะกลายมาเป็นการสร้างความรู้สึกไม่พึงพอใจให้เกิดขึ้นมในองค์กร